房晟陶

“首席组织官”创始人

龙湖集团原执行董事及CHO

宝洁（P&G）公司人力资源原高级经理

哈佛大学神学院宗教、伦理及政治硕士

欧洲工商管理学院（INSEAD）MBA

清华大学机械工程学士

左谦

“首席组织官”联合创始人

龙湖集团原人力资源部副总经理

北京大学环境地理学博士

北京大学环境学学士

樊莉

“首席组织官”原合伙人

宝洁（P&G）原人力资源总监

四川大学企业管理硕士

《首席组织官：从团队到组织的蜕变》基于作者多年的组织建设经验和系统总结研究，探讨了“组织”“美好组织”“组织能力”“如何建立组织”“文化塑造”“HR与组织”等议题，启发企业经营管理者深入思考如何塑造有竞争力的组织能力、如何建立有竞争力的组织。

《首席组织官》第2版在第1版的基础上，做了诸多更新：

什么是组织能力？什么是战略性组织能力？

战略要靠组织保障，组织工作靠什么保障？

有竞争力的组织能力是怎么产生的？

做好HR一号位，需要什么特质？

……

希望《首席组织官》第2版能够成为引导企业深度思考组织相关问题的指南针，助力企业跨越低谷，穿越周期，做强、做大、做长，成就“美好组织”。

前　言

没有系统能力和法治精神就不会有真正的组织

没有系统能力和法治精神，很多老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙并不断上演“宫斗”剧，不管其对内和对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理和高尚。

一个组织就是为达成共同目标，由有交互关系及依赖关系的部件所构成的整体。组织本身就是一个人为的社会系统。如果是一个系统，就不能用简单的线性逻辑去管理。

组织作为一个系统的重要特征之一就是它“不听话”。我们会发现，人可以被要求、被训练去听老板的话，但组织很少听老板的话，而且，规模越大越不听话。甚至，老板把人训练得越听话，组织本身就越不听话。

系统的关键词是“功能”“部件”“关系/连接”，其中比较容易被忽略的是“功能”和“关系/连接”。你可以有各司其职的部门及岗位设置，但是这些部门及岗位加在一起远远不能实现你想要的“功能”。要想实现“功能”，还需要通过流程、机制、价值观等这些“关系/连接”把部门、岗位联系起来成为一个整体。没有这些“关系/连接”，组织的各个部件之间经常是相互抵消的，组织作为一个整体“不听话”就是当然的结果了。

什么是系统能力？我指的就是建立系统的能力，不是建立部件的能力，也不是操作部件的能力。建立部件和操作部件，在大部分情况下，个体有点儿拼命硬干的劲头就行了。而建立系统，需要的是更高层次的系统思考及解决问题的能力。没有系统能力的企业，在解决一个问题的时候就会创造出一大堆潜在的其他问题。久而久之，按下葫芦浮起瓢，疲于解决各种例外问题，直到整个组织完美地相互锁死。在这种情况下，改变只能等待外部冲击或内部爆发危机。没有系统能力的个人，难以成为真正的将才；如果登上帅位，那一定会为害一方。

系统是可以规划设计的，还是只能听天由命偶然进化出来？应该说，相对于国家及社会，企业还是一种相对简单、责任有限的组织。对于这种组织，人为规划设计的可能性是非常大的。如果无法建立有功能的系统，肯定可以说是组织领导层能力方面有问题。这里，请不要把系统能力仅仅理解为一种流程化的、把事情想得全的能力。对所从事的业务没有深度的理解，是难以建立有竞争力的系统的。比如，对于组织这件事，没有对组织的深度理解，就很难建立高效的组织系统。

建立组织，除了系统能力外，还需要不同风格的领导力。我把它称为基于法治精神的领导力。

对企业来说，建立组织的致命障碍是缺乏法治精神。其中最要命的是核心领导者缺乏法治精神。法治就是人治的对立面；法治与法制有着根本不同；法治也不是礼治；法治意味着透明，也意味着对领导层权力的制约；法治也意味着尊重及不伤害他人权利等。

为什么“法治”这个看似政治的概念可以适用于某些企业呢？那是因为，真正的“组织”从本质上说就是一种共同的想象和共同的信任，而不是一个非常具象和物质的东西。当然，如果你只把组织当作一帮人加上组织结构，你也可以说组织很具象。但那还不是一个组织，而是一个团伙，顶多是个团队。

系统能力和法治精神，是我观察到的判断企业能否从团伙蜕变为组织的两个关键点。

两者之中，系统能力是刚需。当然，很多创业者在创业初期不会这么认为。没关系，等你长大一点儿再体会。

除了这两者之外，还有没有其他非常重要的能力要求呢？有。比如，变革艺术就是另外一个挑战。绝大部分组织领导者的挑战都不在于从零开始建立一个组织，而是变革一个组织。

系统能力、法治精神、变革艺术，建立组织的三大招就聚齐了。这三大招中的每一招都非常有挑战。

如何应对这个挑战？我在这方面的能力不够怎么办？我在组织方面没有天赋怎么办？

组织领导者的能力确实有高低，需要不断学习，但是，在“天赋”这件事情上，每个组织领导者都有“组织天赋”。

请允许我用闻一多先生经常讲的一句话来与读者共勉：“诗人主要的天赋是爱，爱他的祖国，爱他的人民。”

尽管本书的大部分内容都是在理念、方法、能力上论述“如何建立组织”，但是，其更重要的目的还是在于唤醒和激发每个组织领导者的这个

“天赋”。

诚挚希望本书的内容能够给你带来启发并激发你的潜力。

房晟陶　　

目　录

前言　没有系统能力和法治精神就不会有真正的组织

第1章　组织与美好组织　/ 1

对美好组织的向往　/ 2

一号位的组织想象决定了组织的上限　/ 12

什么是组织？组织绩效V模型　/ 17

第2章　组织创业及创作：首席组织官及系统负责人　/ 29

什么是“首席组织官及系统负责人”以及为什么是“组织创业及创作”　/ 31

组织系统：用“系统之眼”看组织　/ 40

系统负责人方法论　/ 50

用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美　/ 55

投资及创作你的“抓手级”组织系统　/ 60

“化系统为产品”及创新型组织形态　/ 63

第3章　组织能力与组织策略　/ 68

什么是组织能力和战略性组织能力　/ 69

有竞争力的组织能力是怎么产生的　/ 86

内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期　/ 93

做好组织工作，需要创作很多Know-how　/ 97

第4章　建立组织的手法　/ 109

建组织要先to B再to C,先“公正”再“仁爱”　/ 110

专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分　/ 114

野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由　/ 119

组织方法论的层次　/ 123

组织类工作的闭环　/ 131

组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗　/ 136

战略需要组织保障，组织工作靠什么保障　/ 144

建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命”　/ 151

第5章　文化塑造与组织　/ 154

如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路”　/ 155

文化就是“标准”，你同意吗　/ 165

对《龙湖的主流“社会价值观”》一文的回顾　/ 172

有真故事的组织才能凝聚高量级的人才　/ 194

你的公司有没有打动心灵的组织愿景　/ 197

第6章　HR与组织　/ 201

HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提　/ 202

人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药　/ 206

没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛”　/ 218

做好HR一号位，需要什么特质　/ 226

怎样成为一个令人讨厌的人力资源人员　/ 236

何为“用生命影响生命”　/ 243

缺乏进攻性，是HR上不了台阶的普遍原因　/ 246

创始人叹优秀HR难寻，不少HR却怨怀才不遇　/ 250

后记　一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗　/ 258