高桥恭介

明日之团股份有限公司董事长兼董事局主席。

一般社团法人，人事评估推进协会代表理事。

1974年生于千叶县松户市。曾就职于兴银租赁股份有限公司。2002年进入刚刚成立不久的风险企业日本I-PRIMO，后担任负责人事工作的副总经理。他将只有几十名员工的公司发展到500多人规模，所占市场份额在日本婚礼珠宝行业处于领先地位。

利用在I-PRIMO的工作经验，他于2008年成立明日之团股份有限公司，担任董事长兼总经理。最近5年来，每年都保持着与上一年同期相比约200%的发展速度。目前，公司在日本47个都道府县中均设有营业网点，甚至将事业拓展到新加坡、中国台湾、中国香港、上海等国家和地区，在这里分别成立了法人公司，向约2000家中小企业、风险企业提供人事评估制度的构建、云端运营援助服务。

著作颇丰，有《“重视员工的公司”的人事评估》（PHP研究所）、《觉悟的人生：创造人事评估产业的创业者》（幻冬舍）、《明日之团公司专用的简历模板：将实现目标的勇气化为前进的动力》（与田中道昭合著，钻石出版社）等。

??所有成功的企业都特别重视速度！

??实现团队快速增长的经营指南，企业经营者特别想知道的经营门道。

??企业经营者绕不开的作品，团队管理者快速进阶必备。

??实现团队快速裂变、快速成长、快速精进的经营方法论。

??谷歌、苹果、丰田、华为、阿里、腾讯等爆发式增长的公司都在奉行的经营理念。

??日本立教大学商学院教授田中道昭专业解说。

我是明日之团公司的高桥恭介。

2008年，雷曼公司发生危机后不久，我凭借一己之力，创立了“明日之团股份有限公司”。

从那时算起，明日之团公司已然走过了10年的漫长岁月。如今，已有2000多家企业引进了由本公司提供的人事考核制度及服务。近5年以来，本公司连续实现了200%的增长率，与前一年同期相比翻了一番。

不仅是人事考核制度，近年来有越来越多的企业被本公司的管理方式与团队模式所吸引，而且将该模式引入公司管理中。其中也不乏许多上市企业。

正因为我对团队具有强烈的执念与期望，才在为公司取名时加入了“团队”一词。而且从我凭借一己之力创立明日之团公司的那一刻起，都在用自己独特的哲学思想指导并管理着我的团队。

将公司中每一位员工的不同个性充分调动出来，而且将其用于团队合作中，就可以提升个人乃至整个团队的业绩。

这就是我在本书中要阐明的“团队”这个名词。

如果你经营着一家没有雇员的公司，而且把自己看作一个团队，发挥自己领导与管理团队的才能，也会产生出超越“只有一个人”所无法拥有的力量。这样的事例比比皆是。

而当公司的员工增加到2个人、3个人甚至5个人、6个人的时候，是否真正地运用了团队的组织形式与运作方式，将直接决定团队与成员的工作热情、行为和业绩。

我在创立明日之团公司前，曾在一家名叫I-PRIMO的新娘珠宝公司担任副总经理。

如今，这家公司已成为该行业的实力派企业，知名度也在直线上升。而我刚刚进入这家公司的时候，只有几位员工，我也仅仅是该公司的一名普通员工。从那时起，我在公司内部组建了多个团队，用团队协作的精神来鼓舞团队成员与公司的全体员工。功夫不负有心人，经过不懈的努力，最终我成长为公司高层管理团队中的一员。

不管是在以前的职场生涯中，还是如今，每次遭遇失败时，我都与同事们患难与共，坚持不懈地努力工作，而且发展着我们的团队。

在本书中，我将为大家介绍组建团队的一些方法及团队领导者的工作秘诀，这些都是我在不断摸索中积累的，而且颇具成效。它们都是我多年来工作实践的总结，在明日之团公司实施过，而且取得了骄人的业绩。

若将自己管理团队的特色用一句话来表达，那就是“提升4倍的速度”。我一直以来都非常重视速度。

具体的理由我会在序章中详细阐述，这里我只想说一点，那就是我注重速度的原因之一是为了适应商务环境的急剧变化。对于管理企业来说，追求速度是理所当然的。而对于团队领导者来说，同样不能缺乏速度感。

而且速度感会使人感觉兴奋，人们一旦习惯了这种速度，就会沉迷其中无法自拔。事实也的确如此，习惯在风险投资行业拚搏的人，体会到了充满速度感工作的乐趣，转而进入大企业时，总会觉得有点枯燥乏味。

“提升4倍的速度”会让团队领导者在工作中体会到从未有过的快乐。

“啊？真有这种事吗？提升了速度，完成工作不是会变得更加困难了吗？”

从未品尝过这种速度感的人往往都会这样想，说起来，这也在情理之中。然而，提升速度会带来乐趣并非是谎言。只要你能按照本书提供的一种或两种方法去实践，我相信你一定会充分体会到具有速度感的工作方法所带来的快乐与充实感。

最近，我经常从客户公司的经营者那里听到“如今想成为团队领导者及管理人员的人越来越少了”的话。也许你也会被选为团队领导者。

团队领导者的工作——“把包括自己在内的每个团队成员的个性和能力调动起来并有效地利用，将其整合为一个整体”，这是一项非常了不起的工作。

一个人不可能完成的工作，依靠团队却能够圆满完成。成功时，大家的喜悦是什么都无法替代的。

我希望有更多的团队领导者可以体会到实现了一个大胆的目标后，团队的全体成员一同分享喜悦的快乐。如果本书可以助大家一臂之力，我将不胜荣幸。

下面，我就不再赘述了，大家一起来看看从我自己成功和失败的经验中诞生的“以提升4倍的速度取得成果的团队领导者的工作秘诀”吧。

“一个人的梦想终归是一个梦想，但是，大家的梦想则会变成现实。”（约翰??列侬和小野洋子）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　高桥恭介

序章 以“4倍的速度”提升团队效能

◆不能快速应对变化，你会有强烈的危机感

◆“快速”会让人产生紧迫感和兴奋感

◆以“一个季度 = 一年”的方式思考

◆为什么要把“3个月”作为最佳管理周期？

◆如何以4倍的速度提高“通常水平”？

◆为什么PDCA无法顺利执行？

◆让实现“大胆的目标”成为可能

◆本书的基本构成

◆把“提升4倍的速度”理念传遍全公司

第1章 团队领导者必须有“快速增长思维”

◆为什么要从转变“思维方式”开始呢？

管理投资：让团队能力迅速增长的技巧

◆做不到的事情，可以暂且搁置

◆团队成员不必做得尽善尽美

◆做团队的“撬杠”

◆运用“管理投资技巧”

◆减少作为成员的工作

专题 为什么多数企业无法跨越“10人大关”？

分担工作：与成员建立合理关系的技巧

◆并不是“领导者居高位，成员居下位”

◆成员做不到，问题出在领导者身上

◆团队成员既非家人，也非朋友

◆团队领导者无需孤独

◆三种“指向管理”

◆并非“必须实现”，而是“希望实现”

第2章 准备工作：统一全体成员的目标

◆PDCA中的“准备工作”是指什么？

渗透五个价值观：使团队成员目标一致的技巧

◆为什么需要“五个价值观”呢？

◆把“五个价值观”转化为现场规范

◆如何制定团队的“五个价值观”

专题 如何在企业中深入渗透“五个价值观”

与成员约定目标：让团队成为一个整体的技巧

◆为什么不是“目标”，而是“约定”呢？

◆如何把握目标“合理的难易程度”？

◆加入一项以上令成员兴奋的约定

◆团队领导者也可以“约定”

◆“回顾过去”是成长的源泉

◆用“口号”鼓舞士气

第3章 以4倍速增长，该如何设置目标

◆ 制定一个“大胆的目标”

设定200%的增长目标：可产生突破性的技巧

◆“与上一年相比增长200%”=“与上一期相比增长120%×4期”

◆ 设置“与上一年相比增长200%”的目标

◆ 大胆的目标与着眼于小处努力密不可分

分解目标：清楚地看到实现目标进度的技巧

◆将目标分解为“过程KPI”

◆将过程KPI落实到“行动目标”上

◆不能仅限于一个KPI

神奇提问法：提高团队成员的自我决定感

◆为什么“所有事情都自己决定”不可行

◆敦促成员自己做决定的“两个词语”

◆让成员有“能够做到”和“愿意去做”的自信

◆设置“每个季度的目标”

第4章 以4倍速增长，该怎样彻底执行

◆成功与失败的比例为“51:49”，就可立即实施

电话助跑法：实时进行个别指导的技巧

◆数字时代为什么要使用电话呢？

◆三个关键词：“时间短”“频率高”“及时”

◆“打一个电话针对一个要点”的法则

◆电话是支持目标实现的工具

专题 什么是“三明治式反馈法”?

脑内彩排法：戏剧性地提高会议效率

◆领导者是会议的导演、主角和编剧

◆剧本由信息的质与量决定

◆“甚至想象到所使用的颜色”

◆把事前写好的剧本作为会后的记录

◆会议前要精心准备

俯瞰进展法：以最快的速度下结论

◆会议中下“结论”胜于“讨论”

◆整体俯瞰全局，即可推进会议

◆与成员沟通和举行会议缺一不可

第5章 以4倍速增长，该如何分析和检查

◆当今日本企业最欠缺“检查能力”

一周召开一次会议：提高团队的检查能力

◆为什么每周都要召开会议呢？

◆确定最适合“分析”的会议时间

◆报告书是会议的基础

◆分析数据，可以看出下一步的方向

◆通过系统化地工作来提高效率

◆每周的报告书中应该写什么内容呢？

业务的断舍离：只保留有效的措施

◆决定不执行的“断舍离会议”

◆如何确定业务的优先顺序

◆确认是否已经认真地执行

◆大量的“PD”会提高“C”的质量

专题 如何推翻管理者已决定的事情

第6章 以4倍速增长，该如何具体行动

◆最基本的是“一个周期提升一个档次”

一举两得地构思：可带来创造性贡献的技巧

◆实现“一举两得地销售”

◆不能认为“这不是我的工作”

◆下足工夫就很有可能做到“一举三得”

◆通过“推荐录用”，为公司做贡献

◆团队领导者也可以做宣传工作

技术诀窍共享：加快增长速度的方法

◆开设“讲习班”传授自己的做法

◆把诀窍作为“测试题”继承下去

◆通过“课题图书”，分享愿景

◆半年举行一次“同期会”

快速下放与接管：不只专注于任务

◆“承担的勇气”与“强大的信心”

◆以4倍的速度重复“下放和接管”

◆即使放手也不会降低团队的业绩

◆放手与甩手不管的区别

第7章 提高成员的自主参与度

◆自主参与度是团队的引擎

◆人事评估要以一个季度为周期循环

◆提高自主参与度的三个要素

◆设置与“行动”相联系的目标的要点

◆通过“一对一面谈”结成信赖关系

◆100%结果评估的弊端

◆应当给与“意义报酬”

专题 为什么把人事评估制度作为主要商品呢？

解说 为什么现在要追求“快速经营”呢

——用管理学解读“提升4倍速度的团队领导者”

◆你的公司也要有“亚马逊速度”

◆速度中凝缩了管理的要诀

◆关键是“制定大胆的目标和高速执行PDCA”

◆五个要点成为众多企业的参考

◆“赋权理论”证明了人事考核制度

◆赋权的“心理学方法”和行为改变

◆赋权的“结构性方法”和行为改变

◆在明日之团公司的一年等于在普通公司的四年

解说执笔人简历

结束语