推荐序
非常高兴为徐中博士领衔翻译的《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》撰写推荐序。
最早读到这本书，是在2019年春天。那时的情景，现在想起来有着无限的美好。没有疫情，没有激烈的贸易冲突和经济对抗，更没有令全世界不安的硝烟和战争。不用戴口罩，我和中国青年出版社的朋友就在路边的咖啡馆里，平静地讨论着这本书，讨论着它对于中国企业的管理实践会有什么帮助。然而，三年过去了，书由徐中博士译好了，我们的生活也发生了巨大的变化。
我不需要陈述这三年里发生的那些大事。每个人都是亲历者，我们正在见证人类历史的进程。过去讲起VUCA时代，很多人都觉得似是而非，还有人觉得很遥远，大家其实对于未来世界，充满了很多的理性或幻想。但仅仅三年的时间，我们已经经历了一个巨变，也感受到了什么叫快速变化，什么叫不确定性，什么叫复杂到难以捉摸，什么叫做模糊到完全看不清。
其实，人类的历史从来就是这样，波浪式前进。每隔几十年、或上百年，就会出现一次天翻地覆的变化。人类有和平相处，也有兵戎相见；我们既能共同面对困难，也会彼此算计。这就是真实的人类社会。狄更斯说，这是最好的时代，也是最坏的时代。
不过，人类文明的脚步永远不会因为困难而停滞。即使在最困难的时候，文明的车轮也会滚滚向前。就像本书的出版，虽然中间经历了很多波折，但最终能够付梓，就在为历史的前行付出一份努力。我相信这本书一定会给中国企业带来重要的思想启示。
本书并不是一本孤立的书，它代表了盖洛普系列研究中的重要一步。这个研究已经催生出了很多有影响力的成果，这些成果先后成为了畅销作品，比如《现在，发现你的职业优势》《盖洛普优势识别器2.0》《伟大管理的12要素》等书籍。现在出版的《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》，既是这个研究的最新成果，也是一个集大成的成果。从这本书中，我们可以感受到震撼力和影响力。当然，我也期待着盖洛普公司后续还会推出更有启发性的力作。
实施这些研究的基础，是盖洛普公司开发的“优势识别器”。据统计，已经有超过2000万人使用过这个测试工具。另外，盖洛普还有其它研究，包括对全世界160多个国家或地区的员工和经理人数以千万次的深入访谈，这也是写作本书时的重要材料和认知前提。
本书所讨论的核心问题，已经困扰了人类管理实践将近三十年的时间。这就是“人的价值如何可以得到更有效发挥”的问题。人们对于获得“好工作”的期望越来越强烈，但管理实践却迟迟不能给出有效的办法，所以，人的潜能无法得到充分的发挥。
书中给出了不少例子，都令人感同身受。比如，书中说：公司各级领导者每年要浪费价值10亿美元的时间在填写经理人的评价表格上，而没有证据表明这些评价和排名对于改善业绩是有效的。很多人都能深切地理解这一点，包括我本人。我们每年都要填很多无聊的表单，每次填写都让我产生深深的厌倦感。
就在我撰写这篇推荐序的前一天，我刚刚在公司秘书的催促下，完成了作为董事会成员必须要填写的一份评价表格。那是一张打分表，实际上是一份非常无聊、又无用的评价表。表格是按照评价中国管理者的方式设计的，其中有一项是要评价经理人的思想觉悟。但我所在的这家公司有国际业务，也聘任了少量的外籍管理者，于是，我真不知道该如何评价这些外籍人士的“思想觉悟”。为了这件事，我和公司秘书浪费了不少时间。不打分，我对这些外籍人士不负责任，更重要的是也无法通过系统提交我的评价表；但是随意打分，又是对公司股东不负责任。我们不展开讨论为什么会有这种荒唐的事情出现了，但不可否认的是：这种官僚主义、形式主义的东西，实实在在地影响着我们的工作意义感，让我们有浪费生命的感觉。本来，我为这家公司服务，有着很多的快乐和收获，但在填表的那一瞬间，我却想辞职。
我们在不同的场景中，都不同程度地遭遇着类似的困境。因为如此，我们对工作的意义感，常常会打折扣。这本书提到，世界上只有15%的员工是真正敬业的，只有这些少数人，真正受到了组织使命和目标的激发。这不能不说是一个悲哀。这本书也提到，如果把这个15%变成50%，也就是让一半的人发生显著的改变，这个世界将会有更大的不同。我深以为然。
实现这个改变，是盖洛普出版这本书的目的。改变，需要每一个领导者去思考，通过思考去观照我们每天习以为常的事情和做法。我对这本书的感受是：它不仅仅是用来阅读的，更是用来品味的。这本书会让我们想到很多，我们会从文字里看到我们的上下左右，也能看到我们自己。
徐中博士为翻译这本书付出了很多心血。从一开始，我就坚定地认为他是最适合翻译这本书的人。他在清华经济管理学院接受了系统完整的MBA教育和博士教育，之后一直在领导力研究领域里辛勤地耕耘。在成为一名职业的领导力培训专家之前，他于2003—2008年担任清华经管学院高管培训中心的领导工作。2011年开始为经济管理学院的MBA同学开设领导力开发课程。现在，他经常为中国电信、华为、美团等高科技企业，以及中国建设银行、中国银行、国家能源集团等大型组织提供领导力咨询和培训。
最难能可贵的是，徐中博士利用十几年的时间，系统地梳理了领导力学科的发展脉络，并且重新组织翻译了这一领域的多部经典著作。大家手上看的沃伦·本尼斯、拉姆·查兰、约翰·科特等大师的很多经典作品，都是这一努力的成果。现在，徐中博士又奉献了一部最前沿的作品，我向徐中博士致以敬意。
最后，也感谢中国青年出版社的信任，衷心希望《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的出版，可以帮助我们找寻到塑造工作价值的方式，可以影响我们身边的人，也可以改变我们自己。
是为推荐序。
宁向东
清华大学经济管理学院教授
2022年5月
译者序：释放经理人潜能是解锁组织原力的杠杆
这是一本可能给每一位职场人士带来“醍醐灌顶”之感的大作！
作为一名职场中人，你可能经常会想：我对自己的企业和职业有多满意？我的才能有百分之多少得到了开发？我对企业未来的信心有多大？我的职业愿望是什么？
作为一名经理人，如果有人问你：“企业的盛景还有多久？企业持续增长的原力在哪里？员工心中最大的职业愿望是什么？”
你会怎么回答？如果你不能回答，那么，你想知道谁能回答吗？
我相信，无论你是企业家、创业者、管理者、政府官员，还是科学家、工程师、销售员、行政人员等等，你都会关心自己的企业、自己的职业，以及所在地区的经济如何实现持续繁荣增长等问题，因为，这是你的船！
全世界有一个权威的机构最有资格来回答这个问题，它就是盖洛普公司！这个拥有87年悠久历史的全球最大的调研机构，一直在做这方面的深入研究和实践工作。可能你已经看过他们出版的《盖洛普优势识别器2.0》《首先，打破一切常规》《伟大管理的12要素》《现在，发现你的领导力优势》《现在，发现你的职业优势》等畅销书和各类调研报告，这些研究成果都已经成为释放组织潜能和个人潜能的权威宝典，有数百万个组织和数千万人从中受益。
基于80多年的深入研究和上述成果的应用实践，盖洛普CEO吉姆·克利夫顿出版了这本新书《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》来全面回答上述问题。在书中，他首先回顾了企业发展的历史和现状：
盖洛普的分析师们回顾了几乎所有领先机构和管理文献中能找到的所有内容，以及30多年来在美国和全球范围内追踪的职场数据，包括对160个国家的员工和经理人员进行数以千万次的深入访谈，与全球最大的300家大型组织的首席人力资源官们进行的圆桌交流，对世界上最杰出的经济学家进行的采访。盖洛普得出结论是，全球最严重的短期(5—10年)问题是经济活力下降和生产率下降。各行各业的早期发展大多源自供不应求的市场需求驱动，后来出现供过于求，尤其是最近几年，《财富》1000强公司的绝大多数都是靠收购竞争对手来实现增长。在过去20年里，在美国交易所上市的公司数量几乎减少了一半，从大约7300家减少到3700家。依靠兼并收购实现持续增长的外部规模驱动战略已经走到了尽头。
全球职场的总体现状是，只有15%的员工在工作中是敬业的，也就是说，他们在从事伟大的工作(great jobs)，受到富有意义的组织使命和目标的激发。剩下的85%的职场人士告诉盖洛普，他们要么对工作不投入，只是敷衍了事，要么更糟，他们讨厌自己的工作、经理和公司。在许多方面，他们报告说没有感受到工作的意义。
近20年，我每年要和近百家企业打交道，给数十家领先企业做领导力培训和咨询，上述这些问题都普遍存在这些企业之中，尽管这些企业大多是业绩优秀的上市公司。例如，有一家知名的互联网公司，有一年招聘2万多人，离职1万多人。有一家知名的汽车公司，收入、利润名列前茅、持续增长，但员工满意度却不断下降。不少知名的金融机构，业绩蒸蒸日上，但员工满意度却在降低。你可以停下来想一想，在你的工作中、企业中和地区中存在这些问题吗？你有怎样的感受和期望？时代剧变，创新和全球化引领人类指数级的变化，人们期待未来的职场是怎样的呢？盖洛普的最新调研发现，大多数千禧一代(1980—1996年出生的人)和Z世代(1997年或以后出生的人)都怀着极大的热情投入职场。但旧式的管理模式——各种表单、等级、个性化很低的人际关系和年度评估——会榨干他们的生命力。盖洛普发现职场正在出现六大变化，千禧一代和Z世代的职业愿望是：
1.不仅仅是为了薪水而工作——他们想要工作的目的和意义；
2.不再追求工作的满意度——他们追求的是个人发展；
3.不想要老板——他们想要教练；
4.不想要年度评估——他们想要经常性和持续性的对话；
5.不想要一个关注他们劣势的经理人——他们想要能拓展自己优势的教练型领导；
6.这不是一份工作——工作不再只是工作，而是他们的生活。
这是盖洛普有史以来最大、最令人惊讶的发现之一。越来越多的人的愿望是拥有一份“伟大的工作”，它具备好工作的所有特征，但有一个很大的区别：员工从事的是有意义和令人满意的工作，并在工作中体验到真正的个人成长和发展。而盖洛普的这个发现与美国积极心理学(幸福学)创始人塞利格曼教授发现的“幸福密码”惊人的一致——PERMA模型(积极的情绪、工作敬业、良好的人际关系、意义感、成就感)。
企业最大的问题不是产品没有市场或是员工不加班，最大的问题是人的积极性和潜能远远没有释放出来，人员成本越来越高而有效产出却越来越低！员工最大的失望不是没有升职加薪和经常“996”，而是缺少伯乐、缺少舞台，缺乏工作的热情与动力，自己的潜能远远没有释放出来！
如何破解这个困扰全球企业和员工的难题？在创始人乔治·盖洛普的卓越领导下，盖洛普通过多年的深入研究，破解这个难题的全部密码，其中最深刻、最独特、最能说明问题的就是：管理者决定员工敬业度的70%！管理者是释放组织和个人潜能的杠杆！由此，联想到一句大家熟悉的话：加入公司，离开上司！这告诉我们，企业需要从“以人为本”“以奋斗者为本”，迈向“以奋斗的管理者为杠杆”的超高效组织！
盖洛普调研还发现，美国企业经理人的平均状况是，大约30%是优秀的，20%是糟糕的，还有50%刚好在中间。如果能够将优秀经理的比例从30%提高到60%，也就是提高一倍，将20%的糟糕经理人员比例降至个位数，那么，组织的活力、敬业度、创造力和员工的幸福感将得到极大的提升，企业的市值将有机会实现数倍的增长。
要释放组织和员工的潜能，首要和关键是要释放各级经理的潜能！如何有效释放各级经理的潜能，提升他们的胜任力呢？吉姆·克利夫顿在本书中提出了52个突破性的知识点，分为五大部分：战略、文化、雇主品牌、教练型领导和职场的未来，附录1：发挥你的优势：克利夫顿34种优势主题指南，附录2：伟大管理的12个要素，附录3：工作敬业度与组织成果之间的关系，附录4：基于优势的员工发展与组织成果之间的关系，附录5：经理人员招聘和发展的盖洛普元分析研究。这是一个非常丰富、完整的知识系统，还包括著名的Q12测评解读，34种优势主题的测评解读等，可以说是盖洛普关于释放人的潜能的集大成，是盖洛普研究的精华集锦。正如作者在本书开篇提出的：如果你认为企业的首要使命是最大限度开发人的潜能，那么这本书献给你！因此，这本书值得每一位经理人作为枕边书，常看常新。
十年树木，百年树人。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》和《基业长青》中总结出打造卓越企业的核心是：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行动，以及飞轮效应。苹果、微软、亚马逊、华为、腾讯、阿里巴巴、美团等都堪称是践行这个模型的典范。但在具体实践中效果并不理想，虽然中国很多的央企、高科技企业、互联网公司、创业公司等都越来越重视领导梯队建设和组织能力建设，但还普遍存在几类严重的问题：短期主义、功利主义、经验主义、绩效导向、重事轻人、拔苗助长、缺乏耐心、无从下手、头痛医头、缺乏系统。希望本书和盖洛普的相关研究对中国企业家和经理人带来更多的前瞻性、科学性、系统性、实践性，增强识人用人育人的决心、信心、耐心、慧心、恒心！
翻译本书是一个难得的学习机会，首先，特别感谢宁向东教授的引荐、推荐和精心做序，宁老师是管理学大家，是清华MBA、EMBA和高管教育课堂最受欢迎的老师之一，他在得到平台开设的“宁向东的管理学课”有数十万的忠实粉丝，他给予我们翻译团队的信任和鼓励是我们克服疫情困扰等挑战的重要动力！
其次，感谢与我一起翻译本书的刘铮老师和张洁老师，他们作为长期从事领导力培训的业界专家，在工作之余以饱满的激情投入翻译工作之中，为本书翻译质量增色不少。徐中翻译了本书的导言、1—31章，刘铮翻译第32—52章和附录1的部分内容，张洁翻译附录1的剩余部分和附录2—5等。翻译是一门充满遗憾的工作，如有任何错漏，敬请批评指正！
徐中 博士
领导力学者，高管教练 北京智学明德国际领导力中心创始人
2022.5.1 于北京清华科技园
莫***吖 2022-06-13 10:29:26
每个章节阅读起来很方便，可以从头看到尾，也可以随便翻开一张就开始读。我所在的公司中存在很多书中所提到的一些问题，希望能够通过这本书改善一下。