戴愫。企业战略专家、得到APP金牌主讲人、知名跨文化沟通专家。

国内将霍夫斯泰德文化维度理论进行更新迭代，并完成本土化应用的实战家之一，有十多年海外工作和管理经验，被客户誉为“真正了解中国经理人特点”的跨文化培训师。她服务过腾讯、阿里巴巴、苹果、欧莱雅等数十家世界名企，每年帮助上百家企业打造数千名国际化人才。

受邀在得到APP上开设3门金牌职场课程《有效提升与陌生人的社交能力》《有效提升你的职场写作能力》《怎样成为人脉管理的高手》，线上学员超过47万人。

在美国工作期间，曾出版有关文化冲突的畅销书《一颗移植芒果眼中的中国》，并多次被邀请到苹果、百事、索尼等企业做以跨文化交流为主题的培训，同时还担任美国杂志《职业教育通讯报》的总编辑。

已出版作品：

《微交谈：如何提升和陌生人的社交力》

《不会写，怎敢拼外企》

★现在的年轻人，到底怎么管？得到金牌讲师、企业战略专家戴愫Z新力作——《不懂年轻人 你怎么带团队》，得到CEO脱不花作序推荐。一本书帮你搞定那些“难搞”的年轻人，让你快速成为带团队的高手。你有多厉害，你的团队就有多强大。

★随着90、95甚至00后涌入职场，这些职场年轻人的种种“不靠谱”行径，在网上引发了广泛且持续的热议。他们张扬个性、重视个人意愿，敢于对管理者说“不”，这与以往职场人的表现完全不同。面对这些充满个性新生代员工，过往的管理经验统统失效，管理者们也束手无策。那么问题来了，现在的年轻人，到底怎么管？

★本书包含近100个名企管理案例和世界500强高管的一线管理心得，都是作者遍访名企考察整理所得，为本书提供了丰富和强有力的详实内容。因为真实，所以有效。同时，本书再现工作场景，再具体情况下，对应给出解决问题的方法，准确、直接、有效。

★本书作者戴愫，得到职场类课程金牌讲师，企业战略专家。得到线上课程学员超过470000人，得到大学线下课主要讲师之一。受邀参加2020年知识春晚，担任罗振宇战队嘉宾。从事企业管理策略咨询和HR培训工作超过10年，服务过包括苹果、奔驰、腾讯、百度、滴滴等上百家名企。

★这本书写给员工越来越年轻的公司管理层，让你懂得如何管理现在的年轻人；这本书写给刚刚升职带队的新晋领导者，让你快速成为带团队的高手；这本书写给需要带新人的老员工，让职场新人快速成手；这本书写给每个公司的HR，帮助你在越来越年轻的人群里，迅速找到D尖人才。

前言

什么90后，扯淡！又开始虚张声势地贴标签了，烦不烦？

再说了，Youth is not a time of life, but a state of mind. 年轻不取决于年龄，而取决于心智。站在你面前的两个90后年轻人，可能天差地别，不能因为他们都出生在同一个十年，就被愚蠢地归类为具有同样的特性。

我也曾是80后，在历史上的某个时期，对“80后小皇帝”的描述铺天盖地，我愤愤不平。小皇帝？我妈是小学语文老师，对我的家教那可是极其严格。

如果我们把单个的人作为研究对象，这事儿很难，因为个体之间差异太大。比如，和我共事的70后大姐，比我更喜欢冒险。而我比她更有责任心。和我接触的某个90后年轻人，在认知水平和心智成熟上完全超出了我的预期，真正是英雄出少年。所以，我们不研究个体差异，个体差异是随机的、偶发的。

但是当我们把90后作为一个人群来研究，很快就会发现他们的某些行为模式有高度重合性，并且表现出和70后、80后截然不同的文化性格。如果某个行为模式高频率地在某个人群中重复发生，那么这种人群特征是可以研究的，同时也是我们需要知道的。

不管我们有没有准备好，90后已成为职场主力。从今年开始，他们已经步入30岁了，我们真的了解这个人群吗？

90后眼中的世界和70后、80后眼中的世界肯定不一样。日新月异的科技、飞速发展的经济、回归个人权利的家庭养育方式、好莱坞英雄主义文化，这四大要素在持续塑造着90后观察这个世界的视角。

从1990年至今，美国的人均GDP增长为150%左右，而中国呢，是2600%多。这种变化用“翻天覆地”形容也不夸张。从没电话，到人手1部智能手机；从尘土飞扬的窄路，到宽阔的立交桥；从吭哧吭哧的绿皮火车，到领先世界的子弹头高铁。中国年轻人每3～5年就自我划分出一代人。90后，95后，00后，他们的话语体系都不一样。中国的一个代际差异，相当于西方三个代际差异了。用戴三才 （Zak Dychtwald）的话来说：“全世界都存在代沟，但中国的代沟达到深渊级别，可以称之为‘代渊’。由于社会的快速变迁，中国人在文化方面的代际距离比全球任何其他地方都要大。”

90后是最难被定义的一代，因为他们是最多元化的一代。我一直很犹豫为90后人群做集体画像，社会上也缺乏反映年轻人状态的文学作品或影视作品。马伯庸说：“是中国年轻人变化太快，中国基本上两年一变。”速度快到没办法积累出一个反映时代风貌的作品。

虽然为90后人群做集体画像很难，但还是可以归纳出新生代（90后圈层）四大坚固的意识形态堡垒：

1. 不主动。

他们在电子时代中成长，电子产品自带与人互动的能力，于是这一代人期待所有事物自带行为能力，“这个东西不和我互动，它就坏掉了”。

中国从80后开始实行独生子女政策，90后的家庭从传统的血缘家族彻底变成现代的核心家庭，他们不需要和兄弟姐妹谈判，谁可以分得那份更大的巧克力。在职场上，当他们和同事有分歧时，不善于沟通，不想争辩，不在乎会不会被人理解。他们是不主动的一代，于是“显得”颓，“显得”丧。

2. 不满足。

在职场上，他们可怜地看着叔叔阿姨：“你们只知道辛苦地爬职业阶梯。”

在学校里，他们看着老师：“名牌大学毕业又能怎样，你不也只是个教书匠吗？”

在家里，他们对着退休后还在闹离婚的父母：“你们的人生啊，就是个悲剧。”

他们被称作want generation。Want: 既指欲望，也指匮乏。他们是中国现代史上第一代可以真正权衡“我要什么”的人，并且，想要的这块饼真的很大。

信息时代赋予他们“知晓一切”的本领，互联网还赋予他们“执行梦想”的技能。比如，想学插花，或想去潜水，心中的念想分分钟就可以实现。发达的网络和大量的信息，让他们“无所不能”。草根逆袭的故事满天飞。不可思议的带货网红的成功，让他们心潮澎湃。

在这个扁平的世界里，中国年轻人的信息量、视野，和世界任何一个地方的年轻人趋于同步，而中国年轻人的气魄、野心，比他们高出好几个级别。他们的口号不是改变世界，但他们可能在这个过程中，不知不觉就把世界改变了。

3. 不服从。

作为鼓励“挑战权威”的文化中长大的一代，他们亲眼看到问题没有唯一正确的解法。之前被认为是正确的东西被不断推翻、重建。没有人是绝对的权威，他们从小自己做决定，他们的问题答案来自互联网。

4. 不将就。

从富足的生活条件中成长起来的他们，透着那股子自信和从容，实在让我艳羡。他们对生活、对工作都不将就。

他们寻求层次更为丰富的体验。正如《圈层效应》[ 《圈层效应》，作者托马斯??科洛波洛斯，哈佛大学客座教授，研究95后消费方式；丹??克尔德森，美国信息架构公司总裁。]中指出：他们去饭馆，希望能在小红书、大众点评上看见这家网红店，有期待感。在吃饭的时候，要有高颜值的拍照环境和惊艳菜品，这样方便打卡、晒朋友圈。

在职场上，他们不是仅仅要获得工作的体验，可能还需要游戏的体验，攻关的体验，交友的体验。你能不能给他提供超出工作本身的获得感。

不主动+不满足+不服从+不将就=潜力无穷！

有意思的是，人们都在研究90后，但是很少有人研究60后、70后，唉，老年人都是被忽视的一代，不过也无可厚非，年轻人代表着未来嘛。年轻人总是头也不回地奔往未来。当爷爷奶奶都开始玩微信时，他们切换到QQ；当叔叔阿姨看不懂他们的网络语言时，他们发明更多的自己的语言，非常自豪地加固这道墙；当我们在追逐和研究他们时，他们已经头也不回地跳到了代沟的这一边，不带着我们一起玩。

当无法一切照旧时，就不得不做出改变了。当工作高绩效的80后匆匆走上管理岗位时，他们发现：迅速折旧的管理方式和新鲜进入职场的人群之间存在巨大的矛盾。组织流程是集体主义，而招聘来的年轻员工是个人主义，这就是国内很多企业内存在的巨大矛盾。

如果这个矛盾解决不了，这些生动的、有力量的年轻人的所有潜力都将被白白埋没。在VUCA时代，让一家企业敢不顾一切向前冲的动力和保障，都来自“人”。我接触的国际化的企业，如OPPO、VIVO、 滴滴、东航、中广核等，到了海外后，最迫切组建的，也是人才队伍。

到了非改不可的时候了。从金字塔到平台型，从科层制向扁平化，从以流程为核心，走向以任务为核心的网状协同管理模式。

在这个改变的过程中，我们会遇到一些疑惑：

自由指的是什么？到底给多少自由？除了弹性时间、穿破洞牛仔上班、开放的办公空间、免费饮料，我们还可以给哪些自由？

管理者是不是应该降低身段，变身为协调者、后勤服务者、信息同步者？

游戏化管理是否过度迎合年轻化？

如何让二次元青年尽快适应三次元的真实职场？如何应对他们想要的工作状态和实际的工作状态之间的巨大反差？

年轻员工的自信到底来自管理者的正面激励，还是来自真正的优秀？

……

在撰写这本书的时候，我访谈了超过100位来自不同类型企业的管理者、年轻人。不管是和90后，还是和70后、80后聊天，我的谈话核心都是收集有效的管理方法。管理学的内核就是用工具来解决现实问题。所以，本书的每一章解决一类大问题，每一篇都有工具，解决一个具体的问题，以及使用某种工具时要避开的陷阱。

建立新的管理界面并非一蹴而就。这本书中介绍的工具的使用效果取决于具体使用它的那位管理者的素养，或者那时那刻的环境。无法一招吃遍天下。同时，做好准备淘汰过去那些已经不起作用的老方法。用约瑟夫??熊彼特(Joseph Schumpeter)的创造性破坏理论。在用这些管理方法时，会对旧体系造成一定程度的破坏。我们不求颠覆式的改变。所有的改变都是从一个工具，一小步开始。

就拿“关键对话”这个技能来说，很多管理者达不到要求。我问过很多年轻人：“你和领导之间让你印象深刻的谈话发生在什么时候？” 他们思考很久，却没有答案。按照凯瑞??派特森（Kerry Patterson）的建议，当我们遇到意见不一、情绪强烈，又事关重大的时候，必须开启“关键对话”的沟通技巧。但实际工作中，很多领导要么自己沉默，要么让对方陷入沉默。一个好的领导，一定是一个优秀的沟通者，其他有的没的，都不用说了。

工具归工具，方法归方法。据光华教授黄铁鹰的观察，全世界的企业管理者大多数都不是学管理的，比如韦尔奇、比尔??盖茨、稻盛和夫、王石、马云、任正非…… 没有一个有管理学位。管理学不同于其他的专业学科，比如医生、工程师、会计师，他们不受专业教育不能上岗。管理不是科学，因为管理无法重复验证，在这家企业行之有效的方法，在这个团队起作用的模式，换到另一个企业和团队，不一定起作用。哪怕是同一个管理者，曾经帮助他成功的方法，也无法直接复制到未来。

怎么办呢？在不确定的时代里，“人性”是确定的，让我们用“人性化管理”的确定性，去应对一切的不确定。我们对90后充满信心，我们相信一代更比一代强！

推荐序

前言

第一章 给他身份

第1节 让他“做组织承诺”OUT了，我们该“彼此做职业承诺”

第2节 我想带他一起冲，可他有赛道吗

第3节 做的是基层工作，却要新鲜玩法

第4节 不贪玩不是95后，个个想着找乐子

第5节 怎么办，我招了个佛系青年

第6节 年轻团队像一团散沙，如何抓拢它

第二章 给他权力

第1节 用“利益”激励OUT了, 他们要的是“权力”

第2节 我成了一个24小时待命的消防员

第3节 一直为他疯狂打call, 可他的破坏力实在太大

第4节 燃？油瓶倒了他们也不扶

第5节 丧！他去网上吐槽公司

第三章 给他舞台

第1节 告诉他“怎么做”OUT了，要告诉他“为什么做”

第2节 他们超级自信，很难协作

第3节 大门敞开着，但没人过来

第4节 我推他一步，他走一步

第5节 他给我来了个弹幕式离职，好突然

第6节 我给他空间，他却钻空子

第四章：给他支持

第1节 “羞辱文化”OUT了，用“内疚文化”激发自我驱动

第2节 游戏中“开黑”高互动，工作中开会低能量

第3节 他着急晚上吃鸡，无心加班

第4节 他们的创造力全用在了表情包上吗

第5节 我要成为一个逗比自黑的领导吗

结语