第十三章

  交互式培训—对本书的总结

  最后一章有三个目的。首先，总结本书的内容，为我们共同走过的这段旅程留下理性的印象。其次，重新回顾和强调本书的关键信息。我们把这本书设定为谈话的形式，就像所有的对话一样，难免会出现东拉西扯的跑题现象，所以必须多次强调谈话的重点。最后，与你分享一些有关培训与灌输的观点，我们希望这样做能给你带来一些思考，看看你能利用所学的知识做点什么。

   对本书的迅速回顾

  第一章的目的是引起你的兴趣。如果你能坚持读到这里，那么我们就成功了。更重要的是，这一章让你能够思考自己学到的东西，我们猜想，只有交互式的培训才能让你做到这一点。

  第二章提出四个关键术语：培训（行为的复制）、指导（根据习得的知识举一反三）、教育（建立心智模型和价值体系，以便指引我们处理生活中的各种事务）、学习（改变思维结构和行为模式，帮助我们面对现实并生存下去）。

  你也熟悉了一些培训的诀窍：以学习者为中心，以绩效为基础。无论培训对象是谁、主题为何以及采取了怎样的培训方式（现场培训或其他），你都应该时刻记住这条诀窍，遵从它的指引。

  “以学习者为中心，以绩效为基础”的培训，目的是改变学习者，使他们的表现达到其本人和所在组织的要求。为了改变学习者，你必须知道学习者是怎样接收、处理、存储和检索信息的，必须分辨学习者具有的有益于学习的特点以及对学习有阻碍作用的特点。最后，你还要有能力运用自己对学习者能力和局限的了解来改变他们。以上就是我们在第三章与你分享的内容。

  “我懂得那么多，为什么不能让人们学会？”“专家”型的培训师经常提出这种问题，因为他们似乎无法“让人们学会”。这就引出了陈述性知识（谈论）和程序性知识（操作）的概念。第四章，你要亲自面对专家型培训师遇到的问题，学会将程序性知识转化为陈述性知识。学习者掌握了陈述性知识之后，还要再将其转换为自己所掌握的程序性知识—真是复杂！

  第五章介绍了成人学习的四大关键原则：自愿、经验、自主、行动，向你展示了了解成人学习的特点可以极大地帮助你设计行之有效的培训课程。第六章讲述了培训结构化的五步模型—该模型建立在六条普遍规律的基础上。这个简单的模型把前几个章节的要点串联起来，包括培训诀窍、学习者的特点以及成年人学习原则，从而为设计成功的培训奠定了稳固的结构基础。第七章增加了更多的细节，进一步指导你如何设计成功的培训课程并帮助学习者利用元认知技巧和认知策略进行学习。这样做既能弥补学习者的不足，又可提高其综合能力，使学习更加有效。

  第八章介绍了培训的四种主要方法，描述了它们的特点、优点和局限。同时提供了大量可以现学现用的培训活动，它们适用于各种类型的学习者和培训环境，易于改编，而且完全尊重交互式培训这一原则。

  测试是第九章的主题，它为你提供了一套可以在测试中应用的工具。如果操作正确，测试是巩固学习成果的有效工具。第九章将指导和帮助你进行正确的测试。

  第十章是很重要的一章，它将科技与培训联系起来，并试图在当你求助于科技支持或传播培训时帮助你找到一个平衡点。它也警戒我们，过分承诺与欠交付常常是因为夸大科技的作用。适当地应用科技的关键是明确目标；批判性的评论科技选择和铁证如山的成功应用，谨慎的决定是基于事实的而不是希望，以及最后支持实行效果评估。科技就像任何一个糟糕的培训师一样，只是传播工具。

  第十一章检测了很多种你可以采用的方法使科技作用于有效和高效的学习。由关于学习和科技的“错误概念”开始，转而又带领你处理这样的问题：驱动高质量在线学习的因素以及你和你的企业在投资基于科技手段的学习课程之前就首先应该做出的决定。这章还介绍了各类的混合式学习，强调真正的混合式是信息与协作与课程的最终结合方式。本章结束时，我们遇到了一系列我们今天就可以搜索并且未来也可以接着开发的Web2.0的资源。

  第十二章阐释了一些关于培训的错误观点需要你多加警惕，还为你提供了反驳和回击那些试图把错误看法强加给你、你的组织、学习者的人的事实和论据。

  我们在如此短时间内一起探讨了如此多的内容，分享了我们花费数年心血得来的成果。希望你能有所感悟。下面是一些我们需要强调的关键点：

  ● 只有学习者的成功才能为你带来成功。

  ● 学习效率不在于培训如何包装，而是由培训的设计和结构决定的。

  ● 信息本身无法流动，只有学习者寻找信息并用它们满足自己的需要时，信息才是活的。

  ● 交互式培训。

  还有一条是关于记忆的关键点的：无论培训采取现场、模拟、同步、异步、在工作中、在课堂上、一对一、一对多、多对一、面对面或者技术传递……的形式，学习效果都是一样的。我们必须首先从学习者出发，确定预期的结果，然后再设计培训，以便帮助学习者取得他们想要的进步。培训的方式应该与学习者的特点和学习内容相适应。这些是必须要注意的。

  一些需要我们思考的东西—来自卡尔·荣格（Carl Jung）的观点

  我们并不专门研究荣格的学说，我们的研究对象是学习和培训。但是，几年前，我们发现了一个受到卡尔·荣格的启发而设计的教学—学习模型，它对我们很有触动。模型如图13-1所示。

  图13-1.受卡尔·荣格启发而设计的教学学习模型

  教师有意识地（Tc）把一个信息传递给学习者，学习者有意识地（Lc）接收这条信息，他们由此开启了有意识的对话（1）。但是，教师不会有意识地筹划自己说的每个词和每一句话。教师无意识地（Tu）从思维中提取正确的词语和回应，于是她就在意识自我和无意识自我之间建立了对话（2）。同时，随着教师的信息传递到学习者那里，学习者也在其意识自我和无意识自我之间建立了对话（3）。发生这一切时，教师不仅是在对学习者的意识自我做出回应，也是对其无意识自我（Lu）做回应，学习者也会无意识地回应教师（4）。类似地，学习者的意识自我会对教师的无意识反馈做出回应（5），反之亦然。

  最后，出现了一场更为深层次的对话，在这种深层交流中，一种类型的对话有意识地发生在表面（1），而更有意义的对话发生在无意识层面（6）。在这个无意识层面上，无论使用什么语言，真正的信息都可以得到传达。

  请注意真实的信息是如何不用说出来而在更深的层面上传递的，这个层面就是荣格所说的无意识层面。

  我们希望你能思考上面的内容。在培训中，特别是当出现新知识需要我们探索更复杂的技巧来传达这些信息的时候，我们就有无法将最为重要的信息传递给学习者的可能。如果我们只注重言辞和表面现象，是否就忽略了最基本的问题—改变学习者？不妨回想一下，那些教给你最多东西的人，是通过语言传达给你的，还是通过其他方式？

  我们没有故作神秘，只是想提醒你关注一点—对于学习者、组织和你自己来说，什么是最重要的。写作本书的时候，我们遵循的是自己的原则。我们通过语言和行动向你传授知识，鼓励你多尝试各种策略、工具、技巧和活动，还针对如何使用它们提供了线索和建议。现在，我们让你自己去尝试如何培训得更好。我们希望你能从本书的字里行间以及言辞背后感受到我们的热情和承诺—帮助成年学习者和你取得成功，希望你能通过思考和尝试准确找到自己在培训中的定位，发现培训的本质。就像荣格模型和本书所指出的那样，培训远不止单纯的灌输那么简单。