★  500000册畅销书《给你一个公司，看你怎么管》作者南勇2016年重磅新书。
　　★  超实用的团队管理书，作者多年的团队管理经验及理论研究的结晶，精彩的案例，详实的细节，照着做，就能收获一个强大团队！
　　★  扎实的内容、犀利的语言、实战性强，读后让人醍醐灌顶。
　　★  23幅形象生动的插图，让您一看就懂，一学就会。
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    第一部分“人治”与“法治”——打通团队建设的任督二脉
　　第一章老鼠怕猫，那是谣传！——“团伙”的威力
　　“州官能放火，百姓可点灯”
　　强调“价值观”的蠢事，只有“猫”会做
　　“全员老板（头头）制”
　　第二章垂而不死的“团队”
　　团队“垂而不死”的理由
　　团队“垂久必死”的宿命
　　“乔帮主”的“光”与“影”
　　华为的“虚”和“实”
　　海底捞的“幸”或“不幸”
　　第三章人之初，性本善
　　“尽最善”
　　“好人”刘备，“坏人”曹操
　　“善”的魔力，“恶”的威力
　　“善”与“恶”均可遗传
　　倘若“善中有恶，恶中也有善”，历史可会改写？
　　第四章性相近，习相远
　　杂牌军时代的文化才是含金量最高的文化，
　　千万别弄反了，弄丢了
　　“敌人”往往是个伪命题，是你自己为自己“创造”出来的
　　一位“和钱有仇”的老板
　　第五章“暗默知”与“形式知”
　　“暗默知”与“形式知”的长与短
　　“学不会”的“暗默知”，“学得会”的“形式知”
　　“舍己之长，取己之短”的悲剧
　　“传家宝”扔不得
　　打造“旧制度”的升级版
　　第六章A加B除以二
　　“所有人都理性”，这种看法本身就是最大的“不理性”
　　“做傻事”的老板，往往是最聪明的老板
　　“堕落”的中国人，也许才是真正进步了
　　第七章“人治”是团队管理的最高境界
　　“人”走了，“根”能留住吗？
　　“不值钱”的精英与“值钱”的废物
　　“筛人”有毒，慎为之
　　“金子”许三多的启示
　　第八章重回初心——将“杂牌军精神”进行到底
　　不忘本！
　　“好人”做“坏事”，必有内因！
　　“法”不容“情”？未必！
　　当初心成为一种基因
　　第二部分文化制胜——为团队注入强大的遗传基因
　　第九章无所不在的“文化”——“没文化”与“乱文化”也是一种团队文化
　　“没文化”是最可怕的文化
　　“走心”是件一本万利的事
　　第十章让制度为初心服务
　　解剖“初心”
　　没大没小没规矩
　　一个神奇的按钮
　　第十一章“情感”与“制度”——从“水火不容”到“水乳交融”
　　赢不了“情感”，就不可能有真正的“双赢”
　　“海底捞”的撒手锏
　　第十二章规模扩张之道——“以多打少”与“以逸待劳”
　　心急吃不了热豆腐
　　一个台湾人的烦恼
　　第十三章个性与共性——从“物以类聚”到“海纳百川”
　　“同路人”未必同路，反之亦然
　　不争气的“空降兵”
　　“改良”的技巧
　　第十四章江山易改，禀性难移？
　　第十五章团队文化建设的“五星级音乐厅”理论
　　“环境”的威力
　　制造“习惯”
　　第十六章强大团队的永恒课题——“机器性”与“人性”的PK
　　第十七章没有“私生活”的团队不是好团队
　　团队领袖的N宗罪
　　团队领袖的“赎罪”之道

　　第三部分文化之争——驾驭团队的秘诀
　　第十八章头头们的“文化之战”
　　县官不如现管
　　“有威信的群众”最可怕
　　第十九章“强者过招智者胜”之“以利取人”
　　第二十章“强者过招智者胜”之“借力打力”
　　做导演，不要做演员
　　第二十一章“强者过招智者胜”之“斗而不破”
　　“亮哥”的智慧
　　让你的“敌人”胜利，是打败他最狠的战术
　　第二十二章“强者过招智者胜”之“无为而治”
　　“影子英雄”陆逊
　　一个真实的故事
　　第二十三章“强者过招智者胜”之“不变之变”
　　“大变化”的前提
　　悲摧的“闫三刀”
　　团队中的“游击战”
　　明修栈道，暗度陈仓
　　“智慧”与“阴谋”，差之毫厘，谬以千里

    南勇，早年留学日本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。著有《给你一个公司，看你怎么管》系列、《草民经济学》等畅销图书，其中《给你一个公司，看你怎么管》系列，荣获首度机场2011年度畅销管理书以及当当网2011年度十大管理好书。

    老鼠怕猫，那是谣传——团伙的威力
　　有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有团伙。
　　问你一个略微有些脱线的问题。千万不要往深里想，请务必在三秒钟之内用你的直觉回答。
　　这个问题是：在你的心目中，团队和团伙哪一个战斗力更强？
　　相信不出大的意外，七成以上的人会选择后者。
　　没错，在我们的直觉里，“团队”这个词似乎有些僵硬、刻板的感觉；而“团伙”则是一个虽带着几分邪气，却又活力四射、充满诱惑力的名词。
　　为什么会这样？
　　很简单。团队似乎是必须借助外部的某种强制力才能勉强凑在一起的一群人；而团伙则是一个完全靠自觉自发、浑然天成的生命体。是的，在很大程度上，“团队”是无生命的、死的东西，而“团伙”则是有生命的、活的东西。
　　这可是一个耸人听闻的观点，也许颠覆了迄今为止管理学中所有的常识。但事实就是这样，无论你愿意抑或不愿意承认。
　　我们在港台和国外的警匪片中常常会看到这样的场面：明明是猫捉老鼠的游戏，结果往往是老鼠占上风，让貌似强大的猫狼狈不堪、疲于奔命、吃尽苦头。尽管碍于某种共通的道德规范，最后胜出的一定是猫，却丝毫改变不了老鼠在观众心目中的强者地位。
　　不信咱们可以一起回忆一下。无论是中国香港的周润发、刘德华，还是外国的阿兰?德龙、马龙?白兰度，在这些巨星的银幕生涯中，到底是扮“猫”的次数多，还是扮“老鼠”的次数多？又或者到底是“猫”的角色经典，还是“老鼠”的角色经典？
　　其实不只是在银幕上，生活中亦如此。相信只要你不是太固执，就一定会认可我的话：每一个团队里都会有几个团伙，而且这些团伙往往都会比团队的力量更强大。很多事情看似团队的领导在做决定，其实真正的决策者常常是那些团伙的头头——他们点头、配合，事就能成；他们不点头、不配合，任凭你再着急上火，想办成事也照样没戏。更要命的是，单单强大也就算了，这些团伙还有一个强项，就是命大：它们往往都很长寿，具有极强的抗打击能力。经常是团队都垮了，团伙却还在。即便新的团队成立，这些团伙依然存在、活跃，可谓打不倒的不倒翁，其生命力之强大真无愧于“老鼠”的英名。
　　“州官能放火，百姓可点灯”
　　当然，团伙也有软肋，也有分化瓦解的时候，但是这种瓦解一般都源于团伙内部，很少有人可以利用外部力量打垮团伙。这一点也颇符合老鼠的本性——人类和老鼠斗了几千年，却一直拿这个既强大又命大的团伙没辙，只能眼巴巴地看着人家把鼠夹当健身器材，把鼠药当营养午餐，让人家吃饱喝足外带锻炼身体，一代更比一代强，一代更比一代旺。照这个势头发展下去，估计有一天即便老鼠团伙真被灭了，也只能是它们的基因发生了变异，开始自相残杀惹的祸，否则，要想看到人类灭鼠的那一幕，恐怕只能去电影院了。
　　公平地讲，按照管理学的基本逻辑，团伙确实有其存在的必要性和必然性。
　　从必然性来说，只要有人的地方就有江湖，只要有江湖的地方就有团伙。职场（亦即我们常说的“团队”）就是这个世界上存在范围最广、规模最大的江湖，所以这片江湖自然也就成为各路团伙得以繁衍、茁壮成长的最肥沃的土壤。因为物以类聚、人以群分，当某个团队内部的两个或两个以上的人走到一起的时候，你是不可能阻止他们以某种方式（当然是自觉自发的方式）形成一个团伙的。这几乎是人类的一种本能，不是单靠某种学问或某种制度性安排就能轻易改变得了的。
　　从必要性来说，团伙的存在极大地丰富了团队的内涵和可能性，既给团队带来了困扰，也给团队带来了机会和希望。关键看你怎么理解，怎么处理，怎么运用。
　　一个有趣的现象是：几乎所有的老板都很喜欢在下属面前做这样的训示——“你们不要想着搞小团伙，要公司一盘棋！”其实这种话只能用来骗鬼，甚至连老板自己都骗不过。因为也许老板自己就是一个小团伙的积极践行者，尽管他们自己不会承认这一点，他们会把这种小团伙形容为一个领导核心，而且实事求是地说，这样的领导核心确实有其存在的必要。问题是，你不能只许州官放火，不让百姓点灯。如果你认可自己的团伙，又有什么理由否定下属的团伙呢？
　　强调“价值观”的蠢事，只有“猫”会做
　　既然这个叫作“团伙”的家伙如此顽强，拥有如此强大的生命力，那么，接下来的问题就是：团伙的威力到底源自哪里？这种威力是否可以复制到团队身上呢？
　　这是一个靠谱的问题，也是一个值得深究的问题。
　　让我们从“团队”的基本概念说起。
　　按照管理学家罗宾斯的观点，所谓团队，就是两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
　　这里面有几个关键因素。
　　首先是人数：必须有两个或两个以上的人。
　　其次是目标：必须有共同的奋斗方向。
　　最后是规则：必须有具备约束力的游戏规则。
　　当然，除此之外，还有一些辅助性的因素也很重要，比如说个体的能力、相互协作，等等。
　　毫无疑问，以上这些基本因素，团伙同样具备。
　　那么，为了解开团队与团伙战斗力差异之谜，就只能比较一下这些因素的优劣了。
　　首先，人数方面显然不会有这种差异，这种差异只会存在于目标、规则、能力和相互协同等方面。
　　那么，目标方面的差异是什么？
　　显然，团伙的目标往往要比团队的目标更瓷实、更具操作性。而真正可怕的是，团伙的目标和团队的目标往往是背道而驰的，甚至不夸张地说，团伙的目标就是要破坏、打倒团队的目标。
　　比方说：团队的目标是尽量让成员多干活少拿钱，而团伙的目标是尽量让成员少干活多拿钱；团队的目标是牺牲小我，成全大我，而团伙的目标则是牺牲大我，成全小我；团队的目标是先干活后吃饭，团伙的目标则是先吃饭后干活；等等。
　　正因如此，在游戏规则的形成和相互协作（即执行力）方面，团伙远比团队更为强大。由于团队的目标是大我，所以势必会强调自我牺牲，游戏规则不可避免地会具有某种强制的特性，因此不容易被成员接受与贯彻，很难具有真正的执行力；而团伙的目标是小我，是抵制自我牺牲，所以游戏规则必然会具有某种自觉自发的特性，因此必然会更容易被成员接受与贯彻，体现出更为强大的执行力。
　　不仅如此，其实上面的分析还遗漏了一个更为关键的因素，就是价值观。团伙之所以更具战斗力，是因为成员可以轻易地共有一种强大的价值观。往好听说，这叫“志同道合、患难与共”；往难听说，这叫“臭味相投、一丘之貉”。令人遗憾的是，尽管每一个团队都会大力强调“共有价值观”的重要性，但只要稍微有点正常感知能力的人都知道，这只是一句骗人的鬼话，根本没有半点严肃性。地球人都知道“越缺什么就越要强调什么”的道理，反过来说，也就是“越强调什么就越缺什么”——你见过哪个团伙天天把“价值观”三个字放在嘴边的？这种蠢事“老鼠”是断然不会做的，会做的只有“猫”。
　　“全员老板（头头）制”
　　再往深里分析一下，这一现实更让人不寒而栗。
　　都说“文化管人”是管理的最高境界，可真正做到这一点的团队凤毛麟角。经过前面的分析，我们将发现一个不幸的事实：所有的团伙都轻易达到了这一境界。不对，更准确的说法应该是：“文化管人”这件事对团伙来讲只是一种常识罢了，完全是小菜一碟，根本用不着专门把这一点拿出来说事。
　　不仅如此，团伙让人惊惧的超强战斗力还体现在另外一个事实上，那就是领导力——团伙的头头往往要比团队的领导更为强大，拥有更惊人的威信与号召力。这一点在国外的警匪片中也体现得极为鲜明：一般来讲，“猫”对“猫王”的态度是极为不屑的，甚至常常弃之如敝屣，和“猫王”对着干；而“老鼠”对“鼠王”则是言听计从，甚至是心悦诚服，甘愿两肋插刀，即便赴汤蹈火也在所不惜。
　　这还不算完，更恐怖的事实还在后头：有许多团伙其实根本就不需要什么头头，因为每个成员都是头头，大家喜好相同、目标一致，心往一处想，劲往一处使，一切都是自觉自发、浑然天成。在这种状态下，团队要想和团伙为敌，几乎毫无胜算。
　　这种状态，也是“文化管人”的极致，我将之称为“全员老板（头头）制”。如果哪个团队成功实现了这一点，那么它的战斗力将傲视群雄，天下无敌。
　　相信把话说到这份儿上，许多团队管理者会感到很丧气。其实大可不必，对团伙现象做一次深刻的解构，对建立一个强大的团队而言是至关重要的，甚至可以说是唯一重要的。
　　只要我们能像建设一个团伙那样去建设团队，我们就一定能得到一个无比强大的团队。这并不是天方夜谭，我在本书中将要谈到的一家叫作“南国丰田株式会社”的日本公司就做到了这一点。日本人能做到，做了几千年日本人师傅的中国人当然也能做到。
　　我对这一点深信不疑。