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第一章组织激励1
思维导图1
考点荟萃2
考点一需要、动机与激励2
考点二激励理论3
考点三激励理论在实践中的应用8
疯狂训练9
疯狂训练答案及解析12
第二章领导行为14
思维导图14
考点荟萃15
考点一领导理论15
考点二领导风格与技能20
考点三领导决策24
疯狂训练26
疯狂训练答案及解析28
第三章组织设计与组织文化30
思维导图30
考点荟萃31
考点一组织设计概述31
考点二组织文化35
考点三组织变革与发展37
疯狂训练39
疯狂训练答案及解析41
第四章战略人力资源管理43
思维导图43
考点荟萃44
考点一战略人力资源管理概述44
考点二人力资源部门和人力资源管理者50
考点三人力资源管理部门的绩效评价53
考点四国际人力资源管理56
疯狂训练58
疯狂训练答案及解析60
第五章人力资源规划63
思维导图63
考点荟萃64
考点一人力资源规划概述64
考点二人力资源预测与平衡67
考点三人力资源信息系统73
疯狂训练74
疯狂训练答案及解析77
第六章人员甄选80
思维导图80
考点荟萃81
考点一人员甄选概述81
考点二人员甄选方法84
考点三人员甄选的信度和效度89
疯狂训练90
疯狂训练答案及解析93
第七章绩效管理95
思维导图96
考点荟萃96
考点一绩效管理概述96
考点二绩效计划与绩效监控98
考点三绩效评价与绩效管理工具100
考点四绩效反馈与结果应用105
考点五特殊群体的绩效考核109
疯狂训练110
疯狂训练答案及解析113
第八章薪酬管理116
思维导图116
考点荟萃117
考点一薪酬管理概述117
考点二股权激励121
考点三特殊群体的薪酬管理126
考点四薪酬成本预算与控制127
疯狂训练128
疯狂训练答案及解析130
第九章培训与开发133
思维导图133
考点荟萃134
考点一培训与开发的决策分析134
考点二培训与开发的组织管理134
考点三职业生涯管理137
疯狂训练141
疯狂训练答案及解析145
第十章劳动关系147
思维导图147
考点荟萃148
考点一劳动关系基本概念和主要理论框架148
考点二劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展158
考点三我国建立和谐劳动关系的路径162
疯狂训练169
疯狂训练答案及解析172
第十一章劳动力市场174
思维导图174
考点荟萃175
考点一劳动力市场175
考点二劳动力供给177
考点三劳动力需求183
考点四劳动力市场均衡与非均衡186
疯狂训练190
疯狂训练答案及解析193
第十二章工资与就业196
思维导图196
考点荟萃197
考点一工资水平与工资差别197
考点二就业与失业200
疯狂训练203
疯狂训练答案及解析205
第十三章人力资本投资理论208
思维导图208
考点荟萃209
考点一人力资本投资的一般原理209
考点二人力资本投资与高等教育211
考点三人力资本投资与在职培训215
考点四劳动力流动217
疯狂训练220
疯狂训练答案及解析224
第十四章社会保险法律228
思维导图228
考点荟萃229
考点一社会保险法律关系229
考点二社会保险法律适用231
考点三《社会保险法》的基本内容232
疯狂训练233
疯狂训练答案及解析235
第十五章劳动合同管理与特殊用工237
思维导图238
考点荟萃238
考点一劳动合同履行与变更238
考点二劳动合同解除与终止239
考点三用人单位劳动规章制度244
考点四特殊用工245
疯狂训练250
疯狂训练答案及解析254
第十六章劳动争议调解仲裁257
思维导图257
考点荟萃258
考点一劳动争议258
考点二劳动争议处理的原则和范围259
考点三劳动争议处理的基本程序260
考点四劳动争议当事人和举证责任268
考点五劳动争议诉讼270
疯狂训练273
疯狂训练答案及解析276
第十七章社会保险279
思维导图280
考点荟萃281
考点一基本养老保险281
考点二基本医疗保险283
考点三工伤保险285
考点四失业保险290
考点五生育保险291
考点六企业补充保险292
疯狂训练295
疯狂训练答案及解析298
第十八章法律责任与行政执法301
思维导图301
考点荟萃302
考点一劳动法律责任302
考点二社会保险法律责任304
考点三劳动监察305
考点四行政争议处理307
疯狂训练310
疯狂训练答案及解析313

    全国经济专业技术资格考试研究中心：本考试研究中心隶属华图教育，是华图教育针对全国经济专业技术资格考试专门打造的顶尖的研究团队。该研究中心由华图教育一线名师及长期从事经济师考试教学工作的专家及学者组成。专家对考点与命题方向把握准确，对教材的重点，难点以及命题规律非常熟悉。该研究中心致力于经济师考试的研究，出版发行符合考生需求的权威教辅图书，为考生顺利通过考试保驾护航

2.设计流程

（1）绩效目标的确定。绩效目标的确定是实行目标管理法的第一步，它实际上是管理者与员工分解上一级指标、共同确定本层级绩效目标的过程。

（2）确定考核指标的权重。为了对员工的工作起到导向作用，可以把绩效指标划分为四类：重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标。对不同类型的指标需要配以不同的权重。

（3）实际绩效水平与绩效目标相比较。通过实际绩效与目标绩效的比较，管理者可以发现绩效执行过程中的偏差。

（4）制定新的绩效目标。当期的绩效指标得以实现后，上下级便可以着手制定新的绩效目标。

3.优势、劣势分析

优势：①有效性；②目标管理法启发了员工的自觉性，调动了员工的积极性；③目标管理法的实施过程比关键指标法和平衡计分卡法更易操作；④目标管理法较为公平。

不足：①目标管理法倾向于聚焦短期目标，即该考核周期结束时需要实现的目标。②目标管理法的假设之一是认为员工是乐于工作的，这种过分乐观的假设高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。③目标管理法可能增加企业的管理成本。④目标有时可能难以制定。

（二）标杆超越法

1.概念

标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。标杆超越的实质是企业的变革：通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习的过程。

我们可从以下三个方面了解标杆超越法：

（1）标杆指的是最佳实践或最佳标准，也就是企业在产品或服务、经营管理、运作方式等方面的榜样。标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力。

（2）标杆的寻找范围并不局限在同行业，应该有更广阔的视角。

（3）标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量。

2.设计流程

（1）发现“瓶颈”。

（2）选择标杆。

（3）收集数据。

（4）通过比较分析确定绩效标准。

（5）沟通与交流。

（6）采取行动。

3.优势、劣势分析

标杆超越法的优势在于：①有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效；②可以促进企业经营者激励机制的完善，如董事会可以把标杆超越作为经营者经营业绩的标准，以此激发经营者的工作热情和工作动力。

标杆超越法的劣势在于容易使企业陷入模仿标杆企业的漩涡中，导致企业失去自身的特色。而且，一旦标杆的选取出现偏差，也可能导致自身经营决策的失误。

（三）关键绩效指标法

1.概念

关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。

（1）它是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁。

（2）它是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标，它使评估者和被评估者在工作业绩上的认识保持一致，并为未来的绩效沟通奠定基础。

（3）它是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括。

（4）指标必须是可量化的或可行为化的。

（5）指标不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。

2.设计流程

（1）确定考核指标

在建立关键绩效指标体系前，要明确企业的整体目标，之后管理者需要将企业目标逐层分解，最终落实到各职位的工作产出上。

确定各个层次的评估指标通常经过以下步骤：①将企业目标分解成几项主要的支持性子目标，并建立起各子目标与主要业务流程的联系；②确定主要业务流程的目标；③从业务流程的目标中提取出企业中各个部门的关键绩效指标；④将部门的关键绩效指标分解为部门内每个员工的个人绩效指标。

关键绩效指标的类型包括：数量类、质量类、成本类和时限类。

（2）确定评估标准

在设定绩效评估标准时，通常考虑两种标准：基本标准和卓越标准。基本标准主要用于判断被评估者是否能够满足工作的基本需要，它的评估结果通常作为一些非激励性的人力资源措施的实施依据。卓越标准主要用于识别核心员工，它的评估结果通常作为一些激励性的人力资源措施的实施依据。

3.注意事项

（1）关键绩效指标的数量不宜过多。

（2）同类型职位的关键绩效指标必须保持一致。

（3）关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。

4.优势、劣势分析

最大优势在于它将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系在一起，自上而下地确定各个级别的绩效目标，它能够将企业目标和个人目标很好地整合在一起。

不足之处：①对某些职位而言，设计关键绩效指标比较困难，如知识型员工的许多贡献是无形地，因此他们的关键绩效指标就很难界定；②关键绩效指标法缺少一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系。